משרד התמ"ת הפיץ תזכיר חוק לתיקון חוק עבודת נשים, בנוסח המצ"ב.

להצעות, פניות ותגובות - לחץ כאן

 

 

‏ד' תמוז תשס"ד

‏23 יוני 2004

תזכיר  חוק

 

א.   שם החוק המוצע

      חוק עבודת נשים (תיקון מס'__) התשס"ד-2004

 

ב.   מטרת החוק המוצע והצורך בו

      מטרת החוק המוצע היא לערוך את ההתאמות הנדרשות במכלול הוראותיו של חוק עבודת נשים, התשי"ד - 1954 לאור התפתחויות שחלו בחלוף השנים בתחומים שונים.  החוק המוצע כולל תיקונים בתחום המהותי שעניינם באופן ההגנה על העובדת ובהיקף ההגנה, בהתחשב באיזון שבין זכויות העובדת ואלה של המעביד, כמו גם תיקונים בתחום השוויון בין המינים, וכן תיקונים בתחומי התרופות האזרחיות, הפיקוח והאכיפה העונשית במסגרת החוק. 

 

במישור המהותי:

מוצע לקבוע כי עובדת שנאלצת להיעדר מעבודה עקב מצבה הרפואי בהריון  תוכל לזקוף את ימי ההיעדרות על חשבון ימי מחלה צבורים, לצורך תשלום שכרה.

מוצע לשכלל את הזכויות בחוק אשר מגנות על העובדת במצבים בהם היא חשופה לפגיעה מצד המעביד, כדוגמת  טיפולי הפריה, הריון, לידה, או בעת שהייה במקלט לנשים מוכות. כן מוצע כי אי חידוש חוזה עבודה לתקופה קצובה ייחשב לפיטורים, בכל אחד מהמצבים בהם העובדת מוגנת מפני פיטורים.

מוצע עוד כי אחריות לפיטורי עובדת הרה  המועסקת באמצעות קבלן כוח אדם, תוטל גם על מעסיק בפועל אם הוא זה שגרם לקבלן כוח האדם לפטר אותה.

כאיזון, למניעת הגנת יתר, מוצע לאפשר לשר התעשייה המסחר והתעסוקה להתיר, במקרים בהם סגר המעביד את עסקו או שהוצא צו פשיטת רגל נגדו או צו לכינוס נכסיו, את פיטוריה של עובדת גם במהלך 45 הימים שלאחר חופשת הלידה או כשהיא נעדרת עקב מצב רפואי לאחר תום חופשת הלידה. פיטורים כאלה הם כיום אסורים באיסור מוחלט והניסיון מלמד שיש צורך בסיוג מבוקר של האיסור.

כן מוצע לאפשר לשר להתיר פיטורי עובדת של קבלן כוח אדם בתוך תקופת חופשת הלידה, כאשר הפיטורים נעשים סמוך לפני המועד בו העובדת הופכת לעובדת של המעסיק בפועל, לפי חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כח אדם, התשנ"ו – 1996 והפיטורים מבוקשים ללא כל קשר לחופשת הלידה.

מוצע להסיר את המגבלה שאיננה מאפשרת לעובדת בהריון המעונינת בכך, לעבוד במנוחה השבועית, ככל שעבודה זו מותרת על פי כל דין אחר, כלומר כאשר ההעסקה הייתה מותרת אילו לא היה מדובר בעובדת בהריון.

מוצע לאפשר לעובדת מיניקה החשופה לעבודה בחמרים מסוכנים, אשר מעבידה לא מצא לה עבודה חלופית אחרת, לשהות בחופשה ללא תשלום כל עוד היא מיניקה ועד ששה חדשים מיום הלידה לכל היותר.

עוד מוצע להרחיב את האיסור שחל היום על פגיעה בהיקף משרה באופן המקטין שכרה של עובדת בהריון, באופן שאיסור זה יחול לא רק בהריון, אלא על כל אחד מהמצבים בהם מגן החוק על עובדת או עובד מפני פיטורים, ובאופן שהאיסור יחול על כל הקטנת שכר, וגם על כל פגיעה בהיקף משרה, אף כשאינן תלויות זו בזו.

 

במישור השוויון בין המינים:

מוצע לאפשר לבני זוג עובדים לבחור מי מביניהם ינצל את הזכות לשעת היעדרות יומית בתשלום במשך ארבעה חודשים מתום חופשת הלידה, המוענקת בחוק לעובדת המועסקת במשרה  מלאה, לצורך טיפול בתינוק.

מוצע לקבוע כהוראה של קבע את הוראת השעה המאפשרת לבני זוג לקבוע מי מהם יהיה זכאי ליתרת חופשת הלידה, מתום 6 שבועות לאחר הלידה.

מוצע לאפשר לגבר לצאת לחופשת לידה, החל מיום הלידה, במקרה שבו הילד הנולד נמצא בהחזקתו הבלעדית או נמצא בטיפולו עקב מחלה או נכות של האם.

 

במישור הארגוני:

מוצע להטיל אגרה על כל מעביד המבקש להתיר פיטורי עובדת לפי החוק, בהתחשב בטיפול של המשרד בבקשתו.

מוצע לעדכן את סמכויות הפיקוח ולהחמיר בענישה בגין עבירות  על חוק זה. לדוגמא, מוצע כי הקנס הכספי בגין עבירה של פיטורי עובדת בהריון ללא היתר יועלה ל-67,300₪ ותקופת המאסר תעמוד על שנה.

לבסוף מוצע  לקבוע אפשרות לערער על החלטות בענין בקשות להיתרים, לבית הדין האזורי לעבודה וכן מוצע להרחיב את הזכות להגיש תביעות לפי החוק, גם לארגוני עובדים ולארגוני נשים, כמקובל בחוקי עבודה אחרים.

 

ג.    עיקרי החוק המוצע:

 

לסעיף 1

סעיפים קטנים (א) עד (ה) המוצעים, מבקשים לפשט את נוסח הסעיף הקיים, מבלי לשנות את תוכנו, באופן שיובהר כי התקופות בהן ניתן להאריך את חופשת הלידה הן מצטברות, פרט להארכת חופשת הלידה במקרה של אישפוז היולדת לפי סעיף קטן (ב1)(1) והארכתה במקרה של אישפוז הילד לפי סעיף קטן (ד)(1), ששתיהן יחד, בהצטברן, לא יעלו על ארבעה שבועות.

 

לסעיף קטן (ו) המוצע - מוצע להפוך את הוראת השעה שנקבעה בסעיף 6 לחוק עבודת נשים (תיקון מס' 14) (הוראת שעה) התשנ"ז-1997 להוראת קבע ולקבוע כי בן זוגה של עובדת אשר ילדה יוכל להתחלק עם בת זוגו ביתרת חופשת הלידה, מתום ששה שבועות לאחר הלידה. בניגוד להוראת השעה, המצומצמת לאשתו של העובד, מוצע שהוראת הקבע תחול בכל  מקרה בו בת זוגו של העובד ילדה את ילדו. בכך תתאים ההוראה להוראות אחרות בחוק, העוסקות בזכאות העובד, לנוכח העובדה שבת זוגו ילדה את ילדו. הוראה זו תסייע לנשים המעוניינות להתקדם בעבודתן ויש בה גם כדי לבטא את העיקרון של השיוויון בחלוקת הנטל ההורי בין בני זוג, למעונינים בכך.

תיקון זה אינו מתיחס, בשלב זה, לשאלת זכות לדמי לידה במהלך חופשת הלידה המוצעת – אשר לגביה יידרשו תיקוני חקיקה בחוק הביטוח הלאומי.

 

לסעיף קטן (ז) המוצע – מוצע לאפשר לעובד אשר ילדו נמצא בהחזקתו הבלעדית, עקב פטירת האם או מכל סיבה אחרת, או שהילד בטיפולו הבלעדי עקב נכות או מחלה של האם, לצאת חופשת לידה לשם טיפול בילד, כבר החל מיום הלידה. הוראה זו משלימה את הוראת סעיף 7(ד1)(2), המאפשרת לגבר שילדו נמצא בהחזקתו הבלעדית, או בטיפולו הבלעדי מחמת נכות או מחלה של בת זוגו, לצאת לחופשה ללא תשלום החל מהשבוע השביעי שלאחר הלידה (ולפי המוצע בתזכיר זה – מתום  חופשת הלידה), ונועדה לתת מענה למצב בו לאחר הלידה ועוד לפני שחלפו ששה שבועות, יש כבר צורך בטיפול האב בילדו.

גם תיקון זה אינו מתיחס, בשלב זה, לשאלת זכות לדמי לידה במהלך חופשת הלידה המוצעת – אשר לגביה יידרשו תיקוני חקיקה בחוק הביטוח הלאומי.

 

לסעיף 2

לסעיף קטן (א) המוצע - בין המצבים שמונה סעיף 7 לחוק אשר בהם זכאית אישה להעדר מעבודה, נקבעה בסעיף קטן (ג)(1)  זכותה של אישה להעדר מעבודה-  

" (1) בחדשי ההיריון, אם אישר רופא בכתב כי מצבה לרגל ההיריון מחייב זאת ובמידה שאישר; היעדרות מכח פסקה זו לא תפגע בזכויות התלויות בותק  של העובדת אצל מעבידה;"

היעדרות כאמור, במצב בו העובדת חשה ברע עקב ההיריון ורופא אישר את היעדרותה, איננה מזכה את העובדת בתגמול כלשהו כל עוד לא הצטברו ימי ההיעדרות לכלל 30 ימים רצופים (רק אז נחשבת העובדת כנתונה בשמירת הריון והיא זכאית לגמלת שמירת הריון לפי חוק הביטוח הלאומי). בכך גרוע מצבה של העובדת ההרה ממצבה של עובדת אחרת שזכאית לדמי מחלה כל אימת שאינה כשירה באורח זמני למלא את העבודה עקב מצב בריאותי לקוי היא. יצוין כי היעדרות של נשים מפאת מצבן הרפואי בשל היריון היא שכיחה, וגורמת להן הפסד ניכר בשכרן דווקא בתקופה בה הן עומדות להרחיב את המשפחה. מוצע לאור זאת, לראות גם בהיעדרות עקב ליקוי בריאותי בתקופת ההיריון, כהיעדרות מפאת מחלה ולאפשר לעובדת זו לנצל בימים אלה את זכותה לדמי מחלה, אלא אם כן היא זכאית לתשלום אחר עבור היעדרות זו מכוח דין, צו הרחבה, הסכם קיבוצי או הסכם עבודה, כדוגמת גמלת שמירת הריון  מהביטוח הלאומי – להיעדרות העולה על 30 ימים.

 

לסעיף קטן (ב) המוצע - על פי סעיף 7(ג)(3) לחוק הקיים, זכאית כל עובדת שילדה והיא מועסקת במשרה מלאה, להיעדר מן העבודה שעה אחת בכל יום, עד תום ארבעה חדשים לאחר חופשת הלידה, מבלי ששכרה ייגרע ובנוסף להפסקות המותרות במסגרת יום העבודה. זכות זו נועדה  להקל על אם עובדת לתינוק להתפנות לצורך טיפול בו. לאור המגמה להגברת השוויון בחלוקת הנטל ההורי, שמסתמנת בחקיקה ובפסיקה לאחרונה, מוצע לאפשר לבני זוג עובדים לבחור מי מביניהם יעשה שימוש בזכות זו ובלבד שהזכות תנוצל רק על ידי אחד מהם, ובכפוף להודעה מראש ובכתב למעביד. מוצע להעניק זכות זו גם לאב שהילד נמצא בהחזקתו הבלעדית או בטיפולו הבלעדי.

 

לסעיף קטן (ג)(1) המוצע - פסקה (1)  לסעיף 7(ד) הקיים עוסקת בזכותה של עובדת לצאת לחופשה ללא תשלום  לאחר הלידה, ואולם קובעת כי חופשה ללא תשלום תחל מהשבוע השביעי לאחר הלידה.  לאור האפשרויות הקיימות להארכת חופשת הלידה במקרים של אשפוז היולדת או הילוד, או לידות מרובות עוברים, ועל מנת להבהיר כי החופשה ללא תשלום נוספת על חופשת הלידה ואינה חופפת לה, מוצע לקבוע כי זכותה של העובדת לחופשה ללא תשלום תהא מתום חופשת הלידה ובלבד שהיא עומדת בתנאי הזכאות הקבועים בסעיף ליציאה לחופשה ללא תשלום.

 

לסעיף קטן (ד) המוצע - בתקנות עבודת נשים (עבודות אסורות ומוגבלות), התש"ם-1979 שהותקנו מכוח סעיף 1 לחוק נאמר:

"4. הגבלות בתקופת הנקה

עובדת המיניקה את תינוקה לא תועסק בעבודה שבה היא חשופה לאחד החומרים המפורטים בתוספת, אלא לאחר שהודיעה למעבידה כי הפסיקה להיניק את תינוקה".

עובדת במצב זה חוששת לאבד את מקום עבודתה ונאלצת לרוב לוותר על ההנקה. על מנת להגן על העובדת, ובהתחשב בערך הבריאותי המוכח של הנקה למשך תקופה של ששה חודשים מעת הלידה, מוצע לכלול בסעיף 6(ד) הוראה המקנה לעובדת המניקה זכות להיעדר מעבודתה, ללא תשלום, בתקופה שבה קיימת הגבלה תעסוקתית עקב הנקה ועד שימלאו לילוד ששה חדשים. מוצע כי זכות זו תותנה בכך שהעובדת הצהירה בכתב כי היא מיניקה בתקופה הרלוונטית. כמו כן, מוצע להבהיר כי אם עמד המעביד בתנאי התקנות ומצא לה עבודה חלופית מתאימה, שלגביה לא קיימת הגבלה, לא תחול זכאותה להיעדרות.

 

לסעיף 3 –

סעיפים קטנים (א) ו- (ב) המוצעים, קשורים בשינוי מבנה הוראות הסעיף כאשר הוראות בנושאים כגון מעמדו של סיום חוזה  עבודה לזמן קצוב, וההגנה על עובדת של קבלן כח אדם, ירוכזו יחד, ויחולו ביחס לכל מצבי ההגנה המפורטים בסעיף 9.

 

לסעיף קטן (ג)(1) המוצע – בהמשך למוצע בסעיפים קטנים (ו) ו-(ז) לסעיף 1, לפיהם יוכל עובד לצאת לחופשת לידה בנסיבות מסוימות, מוצע להרחיב את איסור הפיטורים בחופשת לידה גם לעובד.

 

לסעיף קטן (ג)(2) המוצע - בעקבות תיקונים מס' 15 ו- 20 לחוק עבודת נשים (חוק עבודת נשים  (תיקון מס' 15), התשנ"ח-1998 וחוק עבודת נשים (תיקון מס' 20), התש"ס-2000),  קובע בסעיף 9(ג)(1) לחוק:

 

"(ג)(1) לא יפטר מעביד עובדת בחופשת לידה, בימי העדרה מעבודה לפי סעיף 7(ג)(2) או במשך תקופה של ארבעים וחמישה ימים לאחר תום חופשת הלידה או ימי ההיעדרות כאמור, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות; במניין ימי הודעה מקודמת לפיטורים, לא יבואו התקופות האמורות בפסקה זו."

מטרת התיקונים, אשר הרחיבו את  ההגנה על העובדת גם ל- 45 ימים לאחר חופשת הלידה מבלי שמועדים אלה יחשבו במניין תקופת הודעה המוקדמת, הייתה למנוע מהמעביד לסכל את שובה של העובדת לעבודתה. הרקע לתיקון היה ריבוי תלונות מצד עובדות על ניצול העדרן  לרגל חופשת הלידה, או לרגל מצב רפואי הקשור ללידה, לשם פיטוריהן, אגב גרימת נזק לעובדת אשר כבר נקטה בסידורים ואף התחייבה בהוצאות עבור טיפול בילד לקראת חזרתה למקום עבודתה. ואולם, העובדה שעקב התיקון מחויב מעביד להמשיך ולהעסיק עובדת במשך 45 הימים שלאחר חופשת הלידה ולאחר מכן במשך תקופת ההודעה המוקדמת, ללא אפשרות למתן היתר לפיטורים, יצרה מציאות קשה עבור מעסיקים שנקלעים למצב בו המשך ההעסקה הוא בלתי אפשרי, כגון  במקרה בו עסקו של המעביד חדל לפעול, או שניתן נגדו צו פשיטת רגל, או שניתן כנגד התאגיד המעביד צו כינוס נכסים. מוצע לפיכך להשאיר את איסור הפיטורים הכללי הקבוע בחוק כיום, אך לאפשר לשר לשקול להתיר פיטורים במשך 45 הימים שלאחר חופשת הלידה, זולת אם יוכח כי יש קשר בין בקשת המעסיק לבין זכותה של העובדת לשמירת מקום העבודה לאחר חופשת הלידה או לאחר היעדרות בשל מצב רפואי עקב הלידה.

 

לסעיף קטן (ג)(3) המוצע – בהמשך למוצע בסעיף 2(ד) בעניין זכותה של עובדת מניקה העובדת בעבודות מסוכנות, לחופשה ללא תשלום, מוצע לקבוע כי ההגנה החלה על עובדת שיצאה לחפשה ללא תשלום לאחר הלידה, תחול גם עובדת שנעדרה מחמת הנקה כאמור, שגם היא  תהיה מוגנת מפני פיטורים בתקופת היעדרותה, וכן במהלך 45 הימים שלאחר תום ההיעדרות .

איסור הפיטורים  הקיים כיום ביחס לחופשה ללא תשלום ו- 45 הימים שלאחריה (שמוצע להרחיבו עתה גם להיעדרות מחמת הנקה), כפוף לאפשרות למתן היתר של השר, ואולם מוצע לקבוע לגבי היתר זה, כפי שנקבע לגבי היתרים אחרים בחוק זה, כי לא יינתן היתר, אם הפיטורים הם בקשר להיעדרות העובדת או העובד, או בקשר ללידה .

 

לסעיף קטן (ד) המוצע – בסעיף (ד) מוצע להוסיף לסעיף 9 לחוק שני סעיפים קטנים, אשר ירחיבו תחולת הוראות הקיימות כיום באופן מצומצם, אל כלל המקרים בהם מוגנת עובדת מפני פיטורים לפי סעיף 9, וכן ירחיבו את היקף ההוראות מבחינת תוכנן. הכוונה להוראות בעניין סיום חוזה עבודה לתקופה קצובה, וכן להוראות בעניין עובדת של קבלן כוח אדם המועסקת אצל מעסיק בפועל:

 

(א) סיום חוזה עבודה לתקופה קצובה -

מוצע לקבוע כי אי חידוש חוזה עבודה לתקופה קצובה כמוהו כפיטורים האסורים לפי החוק בכל המצבים והתקופות בהם מוגנת העובדת לפי סעיף זה. כיום קיימת קביעה  כאמור רק בסעיף קטן (א) לסעיף 9 - לגבי איסור פיטורים של עובדת בהיריון.  פירוש תכליתי של החוק ושורת ההיגיון מחייבים התייחסות אחידה בעניין זה לכל המצבים והתקופות בהם קבע המחוקק הגנה לעובדת כגון כאשר היא עוברת טיפולי הפריה, כשהיא בחופשת לידה או כאשר היא נאלצת לשהות במקלט לנשים מוכות.

 

(ב) עובדת של קבלן כוח אדם המועסקת אצל מעסיק בפועל -

לאור התגברות צורות ההעסקה המשולבות והזמניות במשק, מוצע לקבוע הסדר מקיף וממצה ביחס להגנת עובדת של קבלן כוח אדם , אשר יחליף את ההסדר הקיים בסעיף 9(ב) לחוק:

(1)  קבלן כוח האדם נושא כיום באחריות לפיטורים אסורים של עובדת והחובה לפנות ולבקש היתר פיטורים חלה עליו בלבד, גם אם הפיטורין נגרמו על ידי המעסיק בפועל. מוצע לקבוע חזקה ולפיה במקרים בהם מפוטרת עובדת של קבלן כוח אדם בניגוד לחוק, הרי המעסיק בפועל ייחשב כגורם לפיטוריה, אלא אם כן יוכיח אחרת. כן מוצע לקבוע כי בקשה להיתר פיטורים יכול שתוגש בידי קבלן כוח אדם, מעסיק בפועל או שניהם ביחד.

(2)  מוצע גם כי הקביעה שהפסקת עבודה זמנית של עובדת המועסקת על ידי קבלן כוח אדם תחשב כפיטורים, אשר חלה היום רק ביחס לפיטורי אישה בהריון, תחול על כלל הוראות ההגנה מפני פיטורים שמנויות בסעיף 9.  

(3)  לפי הוראות סעיף 12א לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו-1996, נקבע ככלל כי עובד של קבלן כוח אדם שהועסק  אצל המעסיק בפועל לתקופה העולה על תשעה חודשים רצופים (או בהיתר חריג – על 15 חודשים), יחשב בתום התקופה כעובדו של המעסיק בפועל . על מנת לשלב בין תכלית חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם  - להגביל צורות העסקה זמניות ותכלית הוראות סעיף 12א – להבטיח כי העסקה על ידי קבלן כוח אדם תיעשה רק לצורך העסקה זמנית, לבין מטרת חוק עבודת נשים  להגן על עובדת מפני פיטורים בשל הריון, לידה ומצבים נוספים בהם היא כעובדת זקוקה להגנה, ועל מנת למנוע יצירת "העסקה" מלאכותית של עובדת זמנית של קבלן כוח אדם אצל המעסיק בפועל, רק מחמת יצירת רצף העסקה במשך תקופת הלידה, מוצע לאפשר למעסיק בפועל לפנות בבקשה להתיר את פיטוריי עובדת של קבלן כוח אדם המועסקת אצלו, גם בתקופת חופשת הלידה או בתקופה בה היא נעדרת לאחר חופשת לידה בשל מצב רפואי עקב הלידה,  וזאת אם מטרת הפיטורים היא למנוע את חישוב תקופת החופשה או ההיעדרות במניין הוותק להעסקה אצל המעסיק בפועל. היתר פיטורים לא יינתן במקרים בהם יימצא קשר בין הפיטורים לחופשת הלידה או ההיעדרות כאמור. הוראה מקבילה הוכנסה לאחרונה לחוק חיילים משוחררים  (החזרה לעבודה), בתיקון מס'  12 לחוק, משנת התשס"ב.

 

לסעיף 4

הסעיף בנוסחו הקיים קובע כי אין לפגוע בהיקף המשרה של עובדת בהיריון באופן שיגרום להקטנת הכנסתה. מוצע לקבוע כי כל אחת מהפגיעות - הקטנת המשרה והפחתת הכנסה - תחשב בפני עצמה לפגיעה אסורה. כן מוצע להרחיב את תחולת ההגנה מפני פגיעות כאמור לא רק על עובדת בהריון אלא על כל עובדת בתקופות ובמצבים רלוונטיים בהם ניתנת לה הגנה מפני פיטורים על פי החוק.

 

לסעיף 5

על פי סעיף 10 לחוק הקיים אסור להעסיק עובדת בהריון בשעות נוספות, בימי המנוחה השבועית ובשעות הלילה, החל מהחדש החמישי להריונה. במהלך השנים תוקן הסעיף כך שהמגבלות של עבודת שעות נוספות ועל עבודת לילה הוכפפו לאפשרות לקבל אישורים המתאימים, ואולם האיסור על עבודה במנוחה השבועית נשאר מוחלט.

כדי לא לפגוע בפרנסתן של נשים בהיריון דווקא בתקופה בה הן עומדות להרחיב את משפחתן מוצע לקבוע אפשרות לאשר לעובדת לעבוד בימי המנוחה השבועית במקומות בהם אין מניעה חוקית מלעשות כן (מקום בו ההעבדה במנוחה השבועית מותרת) חוקי לכך, וזאת אם העובדת נתנה הסכמתה בכתב לכך  ורופא גניקולוג אישר בכתב כי  אין מניעה מעבודה כאמור .

 

 

לסעיף 6

מוצע להחליף את סעיף 13 הקיים, העוסק בסמכויות פיקוח לפי פקודה משנת 1943, בסעיף חדש בו מעודכנות הסמכויות. כמו כן מוצע להוסיף סמכויות כניסה למקום העבודה וסמכות לתפיסת מסמכים.

 

לסעיף 7

כיום , לא קבועה בחוק סמכות ערעור על החלטות השר לפי החוק. מוצע לאפשר סמכות ערעור על החלטות השר בהליך מנהלי על פי החוק ולקבוע כי בית הדין המוסמך לדון בתקיפה ישירה של החלטות השר יהיה  בית הדין האזורי לעבודה.

 

לסעיף 8

לאור שכיחות העבירות של פיטוריי נשים בהיריון ללא היתר, מוצע להחמיר את הענישה הקבועה בחוק, על מנת להרתיע מעסיקים מפיטורים שאסורים על פי החוק. מי שהעביד בניגוד לחוק או לתקנות על פיו, מי שלא נתן חופשת לידה לעובדת או לעובד, ומי שעבר על הוראות החוק האוסרות פיטורים בתקופות ובמצבים בהם קיימת הגנה לעובדת או לעובד לפי החוק,  יהיה צפוי, בגין כל אחת מהעבירות, לקנס בגובה 67,300 ₪ ומאסר שנה, או שני העונשים יחד. כן מוצע לקבוע כעבירה על החוק, שעונשה יהיה כאמור, גם הפרה של האיסור על הקטנת משרה או פגיעה בהכנסה של עובדת או עובד בתקופות ובמצבים שבהם החוק מגן עליהם. כך גם מוצע לקבוע עבירה שעונשה כאמור, למעסיק בפועל שגרם לפיטורי עובדת בזמן שהיא מוגנת מפני פיטורים.

לנוכח התגברות תופעה לפיה מעבידים מתעלמים מאיסורי החוק לעניין פיטורי עובדות בהריון, ואינם פונים לקבלת היתרים גם כאשר נודע להם שהעובדת בהריון, או אינם מחזירים לעבודה למרות שהיתר כאמור לא ניתן, מוצע לקבוע עבירה בגין פיטוריה של עובדת ללא היתר, ואי החזרתה לעבודה למרות הידיעה שהיא בהריון. הקנס לעבירה זו יהיה בגובה 67,300 ₪ ומאסר שנה, או שני העונשים יחד, וכן קנס בסך 1300 ₪ לכל שבוע שבו נמשכת העבירה.

 

לסעיף 9 –

מוצעת הוספת 3 הוראות הנוגעות לסמכויות בקשר להגשת תובענות על הפרת החוק:

(א)  הוספת סעיף 15א - מוצע לאפשר גם לארגוני העובדים היציגים להגיש תובענה על הפרת החוק, כמקובל בחוקים אחרים, וכן לקבוע את זכותם של ארגונים העוסקים בקידום זכויות של מי שהחוק מיועד להגן עליהם, להגיש תובענה כאמור, ואולם זאת בכפוף לקבלת הסכמת העובדת או העובד, לפי העניין.

(ב)  הוספת סעיף 15ב – מוצע לקבוע כי בית הדין הדן בתובענה רשאי לאפשר לארגונים יציגים או לארגונים העוסקים בקידום זכויות של מי שהחוק בא להגן עליהם, להשמיע את דברם, גם אם לא הם שיזמו את נקיטת ההליך.

(ג)   הוספת סעיף 15ג - חוק בית הדין לעבודה קובע סמכות ייחודית לבית הדין לעבודה לדון בתובענות על פי חוק זה, אך כדי לנקוט בדרך חקיקה אחידה, מוצע כי גם בחוק זה עצמו תיקבע הוראה המקנה לבית הדין לעבודה סמכות מפורשת לדון בתביעות על רקע הפרת הוראות החוק, כפי שנעשה בחוקים רבים שעניינם הגנה על עובדים במצבים בהם הם זקוקים להגנה, כגון  חוק שוויון הזדמנויות  בעבודה, התשמ"ח-1988, החוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998 וחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ח-1998.

מוצע לקבוע את הסעדים שיהיה בסמכות בית הדין לעבודה להעניק, ובכלל זה  סמכות ליתן צו עשה או צו מניעה וכן סמכות לפסוק פיצויים, לטובת נפגעת או נפגע, גם ללא הוכחת נזק של ממון.

 

לסעיף 10 -

מוצע לחייב כל מעביד הפונה בבקשה לקבלת היתר פיטורים, בתשלום אגרה בקשר עם  הטיפול בבקשתו.

 

ד.   השפעת החוק המוצע על החוק הקיים

      ראה את נוסח החוק המוצע המצ"ב.

 

ה.   השפעת החוק המוצע על התקציב וההיבט המינהלי של המשרד:

      בהצעה התייחסות לגביית אגרת בקשת היתר, שצפויה להשפיע לטובה על התקציב הדרוש לטיפול בבקשות להיתר.

 

ו.    השפעת החוק על חוקי היסוד:

      החוק המוצע נועד לחזק ערכי שוויון, ושמירה על כבוד האדם. ככל שיש פגיעה בחופש העיסוק ובחופש החוזים, הרי היא מידתית ולתכלית ראויה, ההולמת את ערכיה של מדינת ישראל, באשר היא מבקשת להבטיח מניעת פגיעה בנשים על רקע מצבן כנשים, וזאת בהתאם לעקרונות משפט העבודה המקובלים בעולם.

 

   נוסח החוק המוצע:

הצעת חוק עבודת נשים (תיקון מס'    ), התשס"ד-2004