אפליה מחמת מין

פסק דין	עובדות	פסיקה	סעד נזיקי	סעד עונשי
שרון פלוטקין נ' אחים אייזנברג בע"מ	התנהגות מפלה בראיון עבודה: התייחסות למינה של המועמדת, בחינת מועמדותה לעבודה משרדית בלבד ואי דחיית חוות דעתו הסטריאוטיפית של הגרפולוג	חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, מתייחס להליך הקבלה לעבודה וקובע כי אין לשאול בראיון כל שאלה העלולה להתפרש כמפלה, וכל שאלה הנוגעת למין, נטייה מינית, מעמד אישי או הורות.	לא נגרם נזק	פיצויים עונשיים בגין הפרת הזכות החוקתית לשוויון, בגובה 50,000 ש"ח .
גורן אורית נ' הום סנטר	הפרשי שכר	על המעביד מוטלת החובה לוודא שלא יהיה מצב שבו שני עובדים שנשכרו לביצוע עבודה דומה, ישתכרו שכר שונה באופן	הפרשי השכר 6,944 ₪
סימי נידם נ' ראלי חשמל ואלקטרוניקה בע"מ	התובעת הופלתה בשכרה בשל היותה אשה, וזאת על-אף היותה מוכרת מצטיינת ומצליחה	מדובר באפלייה שהוכחה ללא כל עוררין, הן בשכר והן בשיבוץ לעבודה, וכי מדובר בסטריאוטיפ, שאין לו מקום בחברה שהשויון הוא ערך מרכזי בה	הפרשי השכר במלואם פיצויי פיטורין - 6540 ₪	פיצויים בגין עוגמת נפש והשפלה - 30,000 ש"ח
בג"ץ איתנה ניב ואח' נ' בית הדין הארצי לעבודה	אפליה מחמת מין בהסכמי פרישה מוקדמת	חשין : איסור הפלייתן של נשים הינו מין החזקים בעקרונות המובילים במשפט ישראל. עיקרון הוא שעקרונות אחרים יגורו מפניו, יקודו וישתחוו לו	התניות הפסולות המפלות לרעה נשים עובדות בטלות.
פיטוסי נדב נ' B-IN ספורט סנטר מרכזי ספורט וכושר בע"מ	סיבת הפיטורים היא רצונה של הנתבעת להחליף אותו במדריכה, בשל ריבוי המדריכים ממין זכר במכון הכושר	על מנת להראות אפליה פסולה אין העובד נדרש להראות כי שקילתו של שיקול פסול הייתה הגורם היחיד או המרכזי שהביא לקבלת ההחלטה כנגדה הוא יוצא, אלא די בכך שישכנע את ביה"ד כי שיקול זה אכן נשקל ע"י המעביד בבואו לגבש את החלטתו. אפליה מחמת מין הינה תופעה חברתית שלילית שיש לעקור מהשורש		30,000 ש"ח
גננות חרדיות נ' הסתדרות המורים של אגודת ישראל	אפליה מחמת מין בקבלה לארגון עובדים	אין להעניק לארגון הנוקט בהפליה כלפי עובדות המיוצגות על ידו מעמד של ארגון עובדים	אומנם נקבע כי ארגון הגננות החרדיות, אינו ארגון עובדים יציג כיוון שלא הצטרפו 1/3 מגננות הרשת. אולם בפסיקתו "שיחרר" ביה"ד את הגננות מהארגון שהתיימר לייצגן וכעת יכלו להיצטרף להסתדרות המורים בישראל, כפי בקשתן מלכתחילה. לחילופין יכולו לצרף חברות נוספות לארגון הגננות החרדיות עד למינימום הנדרש להפכו לארגון עובדים יציג.
אברהם סעדון נ' מדינת ישראל	התובע אב לילדים, שלחלקם טרם מלאו 14 ול-2 טרם מלאו 5, עובד כמורה. לפי הסכמם קיבוצי קיים, עובדת הוראה שהיא אם לילדים מתחת לגיל 14 זכאית לקבל תוספת שכר של 10% אם היא עובדת מעל 79% משרה. כמו כן, מורה שהיא אם לילדים מתחת לגיל 5 זכאית לתוספת השתתפות באחזקת מעונות. רעייתו של התובע אינה זכאית לקבל תוספות אלה ממקום עבודתה. התובע ביקש לקבלן. המדינה טענה כי הוראה זו מהווה העדפה מתקנת לנשים להוראה המוגנת על פי חוק.	ביה"ד קבע כי המדובר בזכות שבהורות הניתנת לתא המשפחתי, ואינה באה בגדר הפליה מתקנת שנועדה לאישה דווקא. פסק דין הצהרתי הקובע כי אי הענקת זכות לרכיבי השכר הנ"ל (תוספת מעונות ותוספת שכר) לתובע, מהווה אפליה פסולה.
עע (ארצי) 114/09 קומברס בע"מ נ' אירית בן משה (27.1.10) הפליה בתנאי עבודה – פערי שכר	מדובר בערעור על החלטת ביניים של בית הדין האזורי לעבודה שדנה בשיוך לקבוצת ההתייחסות הנכונה לפי חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, תשנ"ו-1996, של עובדת חברת קומברס. סעיף 2 לחוק שכר שווה קובע כי "עובדת ועובד המועסקים אצל אותו מעביד באותו מקום עבודה זכאים לשכר שווה בעד אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך". העובדת עבדה כמנהלת פרויקטים באחת משלוש מחלקות בחטיבת השיווק, וטענה להפליה לפי סעיף 2 לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, ביחס לעמיתיה לעבודה הגברים במחלקת השיווק, שלהם ניתנה אופציה לרכישת מניות חברת האם עם קבלתם לעבודה או במהלך שנת עבודתם הראשונה, בעוד שלה לא הוענקו האופציות הללו. החברה טענה כי קבוצת ההתייחסות הנכונה לבחינת טענת ההפליה האסורה הינם כלל מנהלי הפרויקטים הן בחטיבת השיווק והן בחטיבת הפיתוח, ולא רק בשיווק. בית הדין האזורי לעבודה קבע כי אופציות מהוות חלק משכר עבודה, ולפיכך חל עליהן חוק שכר שווה. עוד נקבע כי קבוצת ההתייחסות, הקרויה קבוצת השוויון לבחינת התנאים ביחס למשיבה, היא מנהלי הפרויקטים בכל חטיבת השיווק.	בית הדין הארצי דחה את ערעור החברה על החלטת הביניים, וקבע כי קבוצת השוויון הרלוונטית לתביעת העובדת כמשמעה בחוק שכר שווה לעובדת ולעובד היא קבוצת מנהלי הפרויקטים שעבדו עם העובדת בתקופה הרלוונטית בחטיבת השיווק. נקבע כי עבודות שוות ערך לצורך קביעת קבוצת שוויון אינן רק עבודות בשכר זהה, אלא נגזרות גם מאופי העבודה.
עב 7617/07 סמדר מקרו נ' עיריית לוד (9.2.10) הפליה בתנאי עבודה – פערי שכר	התובעת הועסקה כרכזת בתכנית הביתית ליוצאי אתיופיה ובוכרה, בתחילה הועסקה באמצעות עמותת פ.ש.ר ולאחר מכן באמצעות עיריית לוד. בהסכם העבודה של התובעת נכתב כי הנתבעת תהיה רשאית להפסיק את עבודתה בכל עת על-ידי מתן הודעה מוקדמת או על-ידי תשלום משכורת חודשית אחת, לפי בחירתה של הנתבעת. בעת שהתובעת הייתה בחופשת לידה, הודיעו לה האחראית על התוכנית וכן מנהלת צוות העבודה הקהילתית בנתבעת כי בכוונת הנתבעת לשלוח לה וליתר עובדי התוכנית מכתב פיטורים. לאחר תום חופשת הלידה של התובעת ובתום התקופה המוגנת בהתאם לסעיף 9(ג) לחוק עבודת נשים, שלחה התובעת מכתב דרישה לנתבעת לתשלום פיצויי פיטורים, חלף הודעה מוקדמת, דמי הבראה ופדיון חופשות וכן, לתשלום פיצוי בגין 45 ימי התקופה המוגנת.	בית הדין קבע כי הנתבעת הפרה את סעיף 9(ג)(1) לחוק עבודת נשים, האוסר פיטורי עובדת במהלך התקופה המוגנת לאחר תום חופשת הלידה, שעמדה במועד הרלוונטי על 45 יום (כיום עומד על 60 יום). בית הדין דחה את טענת התובעת כי פיטוריה נעשו בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988, על רקע הורות ו/או הריון ו/או לידת בנה וחופשת הלידה כיוון שהוכח כי השיקולים התקציביים הם שהביאו לצמצום בהיקף ההעסקה של העובדים ולפיטורי העובדת. כמו כן נקבע כי התובעת אינה זכאית לתשלום הפרשים בגין פיצויי פיטורים עבור התקופה בה הועסקה בעמותת פ.ש.ר. אך זכאית לתשלום בגין פדיון חופשה, קצובת ביגוד ודמי הבראה.	בית הדין פסק פיצוי בסך 25,000 ₪ בגין נזק לא ממוני לפי סעיף 13א(א) לחוק עבודת נשים וכן תשלום נוסף בגין 45 ימי התקופה המוגנת וכן חלף הודעה מוקדמת, סך הכל 33,360 ₪. כן נקבע כי על הנתבעת להעביר לקופה"ג הפרשות בגין 13.5 חודשי עבודה (חלק המעסיק) וזאת, בגין תקופת עבודתה של התובעת. כמו כן, היה על הנתבעת להעביר לקופה"ג הפרשות בגין 10.5 חודשי עבודה (חלק העובד) . כמו כן תשלם הנתבעת הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך של 5,000 ₪ בתוספת מע"מ.
עב (ת"א) 8860/06 עו"ד תמר טורג'מן נ' רשות שדות התעופה (ניתן ביום 12/02/2009) הפליה בתנאי עבודה – פערי שכר	התובעת, המכהנת כעוזרת ליועמ"ש ברשות שדות התעופה, טוענת כי הופלתה לרעה מן הסיבה שהמעמד שנקבע לתפקידה - ראש מדור (רמ"ד) נמוך מהמעמד שנקבע לתפקידים בהם מכהנים יתר עוזרי הסמנכ"לים - ראשי מחלקות (רמ"ח). לטענת התובעת, הנתבעת הפרה את סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה: מינה תרם לסירוב הרשות לתקן את המעוות ולהשוות את מעמד התפקיד בו היא מכהנת למעמד של יתר תפקידי עוזרי הסמנכ"לים, שהינם גברים.	הסיבה לקביעת מעמד של רמ"ד לתפקיד התובעת הינה שינוי מדיניות שהונהגה ברשות באותה תקופה ולפיה יש לצמצם בעלויות כוח האדם ובתקנים שנקבעו למשרות חדשות. ההבחנה בין המעמד שנקבע למשרת התובעת לבין המעמד שנקבע למשרות עוזרי הסמנכ"לים ברשות מבוססת על שיקולים ענייניים. התביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה התיישנה – על התובעת היה להגיש תביעה בתוך שנה מאותו מועד (מועד הידיעה על ההפליה), דבר שלא נעשה. בנוסף, התובעת לא הוכיחה את הטענה לפיה היא הופלתה מחמת מינה: ראשית, הנתבעת החליטה על המעמד שינתן למשרה בה מכהנת התובעת עוד בטרם פרסום המכרז הפנימי למשרה, קרי – עוד בטרם נבחרה התובעת לאיוש המשרה. לפיכך ומתוך הנחה כי אין המדובר במכרז ש'תוצאתו הייתה ידועה מראש', אזי אין מקום לטענה בדבר הפליה מחמת מין. שנית, המכרז לא הוגבל לנשים וניגשו אליו גם ארבעה מועמדים גברים, ולכן לא ניתן לקשור בין המעמד "הנמוך" לכאורה שנקבע למשרה ביחס ליתר משרות עוזרי הסמנכ"לים לעובדת היותה של התובעת אישה. התביעה נדחתה.	בית הדין קבע כי התובעת תשלם לנתבעת שכ"ט עו"ד בסכום של 7,500 ₪ בתוספת מע"מ.
עב (נצ') 2598/03 סופיה שטרן נ' שרותי בריאות כללית (ניתן ביום 23/02/2009) הפליה מחמת מין – תנאי פרישה מעבודה	התובעת, אחות במקצועה, עבדה אצל הנתבעת החל מחודש אוגוסט 1962 ועד אשר יצאה לגמלאות ביום 31/12/96, בפרישה מוקדמת על פי הסכם שחתמה עם הנתבעת. התובעת עותרת בכדי לחייב את הנתבעת לפצות אותה בשל אפלייתה בתנאי הפרישה - אל מול תנאי הפרישה שניתנו לעובדים אחרים של הנתבעת, אשר פרשו במסגרת אותה תוכנית לפרישה מוקדמת. אותה אפליה, לטענת התובעת, נבעה מכך שהתובעת היא אישה, בעוד שפורשים אחרים - גברים – זכו לתנאי פרישה מועדפים.	תכנית הפרישה המוקדמת האמורה נדונה בבג"צ אשר קבע כי התכנית לוקה באפליה כנגד נשים וכי בית הדין האזורי לעבודה אמור לדון בשאלת הפיצוי בשל אותה אפליה. כמו כן, בבג"צ נקבע כי עצם הסכמת העותרות לפרוש מעבודתן והמסקנה המשתמעת ממנה שלפיה הן בחרו שלא לעבוד לאחר גיל 60, אינה גורעת מזכותן לקבל פיצוי על כך שהנתבעת לא הציעה להן הצעת פרישה דומה לזו שהציעה לגברים. בג"צ קבע כי יש להביא להתייחסות שוויונית אל עובדות שפרשו כמו אל עובדים שפרשו, כלומר, להקנות לעובדת שפרשה מעבודתה במסגרת הסדר הפרישה מרצון אותן זכויות שהיא מקנה לעובד-גבר במעמדה של העובדת. אמנם במועד הגשת התובענה התיישנה עילת התביעה הנובעת מחוק שוויון הזדמנויות בעבודה אך הדבר לא השפיע על התביעה בכללותה כיוון שהיא מבוססת היטב גם על עילות אחרות (עם זאת, הבקשה לפיצוי הנוסף בעד עצם האפליה הפסולה נדחתה).	הפיצויים שבית הדין קבע שעל הנתבעת לשלם לטובת התובעת: 1. ההפרש בין הפנסיה התקציבית לבין הקצבה מקג"מ (קרן הגימלאות המרכזית של עובדי ההסתדרות בע"מ) בתקופה שעד הגשת התביעה (כ-31,200 ₪). 2. ההפרש בין הפנסיה התקציבית לבין הקצבה מקג"מ בתקופה שלאחר הגשת התביעה. 3. פיצוי בעד אי-הפרשה לקרן ההשתלמות בתקופה שעד הגשת התביעה (כ-7000 ₪). 4. פיצוי בעד אי-הפרשה לקרן ההשתלמות בתקופה שלאחר הגשת התביעה. 5. השלמת המענק בעד הפסקת העברת דמי הביטוח לקג"מ - סך של 10,000 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית. שכ"ט עו"ד בסך 15,000 ₪, בתוספת מע"מ.